Het is het onderwerp van de dag: Werknemer X is zojuist gearresteerd door de politie!

Dit nieuws komt als donderslag bij heldere hemel voor zijn werkgever. Verschillende gedachtes kunnen de werkgever op dat moment te binnen schieten: “wat nu?”, “deze werknemer is niet meer te vertrouwen’, “Ik kan de werknemer onmogelijk weer in de organisatie toelaten”, “verdere associatie met hem kan het bedrijf in diskrediet brengen”, “zijn dienstverband moet zo snel mogelijk beëindigd worden; het liefst onmiddellijk”.

Maar kan er wel zo snel besloten worden om het dienstverband met een gedetineerde werknemer te beëindigen?

In geval van de aanhouding of detentie van een werknemer, wordt de werkgever altijd aangeraden om met de nodige voorzichtigheid te handelen door eerst enig onderzoek te verrichten naar de omstandigheden rondom de detentie en het specifieke geval te bespreken met een deskundig (arbeids)advocaat. Een haastige ontslagbeslissing kan immers de rechtmatigheid van het ontslag in de weg staan en leiden tot schadeplichtigheid jegens de werknemer.

Het enkele feit dat een werknemer gearresteerd is of verdacht wordt van een strafbaar feit levert op grond van vaste rechtspraak onvoldoende grond op voor het ontslag van de werknemer, laat staan voor een ontslag op staande voet.(1) Bij een aanhouding moet de werkgever op basis van de onschuldpresumptie steeds uitgaan van de onschuld van de werknemer totdat het tegendeel is bewezen in de rechtszaal. Het gezegde “innocent until proven guilty” zal u in dat verband wel bekend voorkomen.

De werkgever kan de nadelige gevolgen van het verzuim van de werknemer daarnaast tijdelijk ondervangen door een loonstop toe te passen. Gedurende de periode dat de werknemer vastzit, heeft de werknemer namelijk geen recht op loon. Een loonstop kan de werkgever voorts enige tijd geven om te onderzoeken of de situatie daadwerkelijk een ontslag rechtvaardigt.(2)

Het voorgaande betekent echter niet dat een detentie of verdenking nooit reden voor ontslag kan zijn, maar dat het ontslag, naast de detentie, ook gegrond moet zijn in bijkomende omstandigheden. Uit de rechtspraak blijkt dat een ontslag eerder rechtmatig wordt geacht als het ontslag gegrond is op het strafbaar feit waarvoor de werknemer is aangehouden, de verdenking of het strafbare feit verband houdt met de werkzaamheden bij de werkgever en de omstandigheden van het geval verder van dien aard zijn dat de arbeidsrelatie met de gedetineerde werknemer niet langer voortgezet kan worden.

De werkgever moet een ontslagbesluit steeds inzichtelijk kunnen maken, zeker als het ontslag door de werknemer in rechte aangevochten wordt. Een werknemer kan namelijk gedurende 6 maanden na het ontslag nog opkomen tegen het ontslag door een kennelijk onredelijk ontslagprocedure in te stellen (7A:1615s lid 1 BW). Het is dan aan de werkgever om ten overstaan van de rechter aan te tonen dat de aanhouding of verdenking zodanige gevolgen heeft dat de arbeidsrelatie met de werknemer niet langer voortgezet kan worden. De specifieke feiten en omstandigheden van het geval zullen daarbij van doorslaggevende betekenis zijn.

Er zal sprake zijn van een kennelijk onredelijk ontslag als de werkgever objectief bezien niet in redelijkheid tot de beëindiging van de arbeidsrelatie kon overgaan. De rechter kan in dat geval een billijke schadevergoeding aan de werknemer toekennen.

Aangezien elk geval verschillend is, is het belangrijk om u te laten adviseren over uw opties en de juiste handelswijze als u zich geconfronteerd zou zien met een dergelijke situatie.

Auteur: Daniela Suares

Bronnen:

(1) HR 17 december 2010, ECLI:NL:HR:2010:BO1821.

(2) Rb. Haarlem, 3 november 2010, ECLI:NL:RBHAA:2010:BO9378.